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cours de droit net droit du travail

Un fait de la vie personnelle ne peut jamais constituer une faute justifiant un licenciement disciplinaire (soc 21 oct. 2003). Pl. Cette jurisprudence a été bannie dans les années 1990-92 et est réapparue à la fin du XXème sous la notion de rupture imputable au salarié. On a créé un chèque emploi TPE pour les entreprises employant jusqu’à 5 personnes pour alléger les obligations sociales et administratives des entreprises. Le droit du travail est l'ensemble des règles qui régissent les relations entre les employeurs et les salariés. (attention : ne pas dire ; « c’est un licenciement » ! Le non respect de ce délai constitue une irrégularité de forme. Ce dernier est un mode autonome de rupture du contrat. Ex : soc 28 avril 2006 : un secrétaire parlementaire avait été licencié pour s’être retiré d’une liste politique. Nous utilisons également des cookies tiers qui nous aident à analyser et à comprendre comment vous utilisez ce site Web. Quand « la CC »>la CC à DD arrive à son terme, la loi prévoit que, sauf disposition contraire, l’accord qui arrive à expiration devient une CC à DI. Pour l’essentiel ce droit résulte des conventions qui sont élaborées par le Conseil de l’Europe situé à Strasbourg. Par exemple, sont d’ordre public absolu les textes qui fixent la compétence du Conseil des Prud’hommes, des agents publics, les incriminations pénales, prohibition de l’indexation automatiques des salaires sur le SMIC ou niveau général des prix. Les contrats conclus au titre de la politique de l’emploi ont leur propre durée spécifique. De nombreuses décisions ont fait application de ce pouvoir judiciaire de requalification. D – L’autorisation du licenciement et son annulation. 1999). Le cadre qui tape sa compagne dans les locaux de l’entreprise, constitue un trouble pour l’entreprise. De plus la jurisprudence contrôle l’absence de fraude : il ne faut pas qu’il y ait occupation durable par le salarié remplaçant d’un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le cours de droit du travail va notamment aborder les thématiques suivantes : – Le temps de travail (durée, aménagement, dérogation).– La fin du contrat de travail (licenciement pour motif personnel, économique, démission, retraite).– La représentation des salariés (comité d’entreprise, délégués du personnel et syndical).– La négociation collective (accord d’entreprise, branche, dénonciation).– Les conflits collectifs ( droit de grève, lock-out, prévention des conflits). L431-5 : Le CE doit être consulté préalablement à la décision du chef d’entreprise. En cas de mise en cause, on applique le même régime que la dénonciation : délai de préavis de 3 mois pendant lequel « la CC »>la CC continue de s’appliquer (employeur B applique « la CC »>la CC pendant 3 mois), puis période de max 12 mois au cours de la quelle : – conclusion d’un accord d’adaptation ou de substitution. Art L212-4-2 : sont considérés comme des travailleurs à temps partiels des salariés dont la durée de travail est inférieure à al durée légale ou conventionnelle prévue dans l’entreprise : inférieur au temps plein. Cette indemnité est globale et unique. 2ème arrêt : plan de départ volontaire mis en place dans l’entreprise. Cet arrêt a été rendu à propos d’un conférencier. C »>la CC. En cas de réponse négative du salarié dans un délai fixé par décret ou à défaut d’avoir respecté l’obligation mentionnée à l’alinéa précédent, l’employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au premier alinéa pendant l’année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l’âge fixé au 1° de l’article L351-8 du code de la sécurité sociale. A l’issue du CDD, l’employeur doit verser au salarié une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation uniquement dans certains cas de recours ; des exceptions existent. A partir du premier janvier 2006, et conformément à la loi du 26 juillet 2005 sur la sauvegarde des entreprises, l’employeur devra verser cette indemnité. Si on ne rapporte pas menace sur la compétitivité ou si c’est pour gagner de la compétitivité par rapport à la concurrence, ce n’est pas possible. L1231-1 : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Les primes doivent-elles nécessairement s’ajouter au SMIC ? 1)      Interdiction pour des emplois permanents. Le motif de recours originaire doit subsister dans le renouvellement : la sanction est la requalification en CDI. Par ailleurs, il existe une tendance importante en droit du travail au développement des lois négociées. Ce contrat s’inscrit aussi dans un courant général de simplifications administratives en faveur de l’embauche. Ce principe connaît deux exceptions. » Cette formulation résulte d’un arrêt de 2004. 2004). C’est au salarié qu’il incombe de démontrer l’existence de circonstances exceptionnelles et celle des heures qu’il a du effectuées. AP 16 mars 1990 : L122-12 s’applique même en l’absence de lien de droit entre les employeurs successifs à tout transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. Ce principe de dérogation in meliusfigure en particulier dans l’article L. 132-4 du Code du travail, précisant que la convention ou l’accord collectif peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur. L321-14 fixe le régime : elle dure pendant un an à compter de l’expiration du préavis. Mais soc 25 fév. Mais alors, l’employeur ne peut pas fixer unilatéralement la rémunération : elle doit résulter d’un accord avec le salarié ou, à défaut, il incombera au juge de fixer la rémunération (soc 20 oct. 1998). Si atteinte injustifié : Hypothèse de nullité car la liberté de religion est une liberté fondamentale. Cass : traduit une volonté non équivoque de démissionner. Si le licenciement intervient pendant ces 15 jours, c’est une MAC. Sanction : fournir au salarié des rappels de salaire. Ce régime s’applique pour les salariés qui ne comptent pas deux ans d’ancienneté ou qui ne sont pas dans des entreprises de plus de 11 salariés. – soc 10 mars 2004 : salarié quitte son travail sans invoquer de faute de l’employeur et ne revient pas malgré des mises en demeure de l’employeur. L’emploi auquel il est recouru doit être saisonnier. Il a droit aux indemnités de rupture (licenciement, compensatrice de préavis) et d’autre part, il a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi du fait de l’illicéité de son licenciement qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire. En présence d’une clause de mobilité, la mutation du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail qui s’impose au salarié. Mais ces faits peuvent causer un trouble dans l’entreprise. 4 : Les modalités d’application de la clause de non concurrence. En outre, le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours qui suivent l’embauche. Un certain nombre de clauses sont exclus du règlement intérieur et ne peuvent donc y figurer. Depuis 1982, le code du travail prévoit des exceptions et permet dans des Hypothèse précises des dérogations aux lois et règlements en vigueur dans un sens pas forcément plus favorable au salarié par voie de CC. B/ Le droit du travail sur fond de crise. 2006). Réservation en 3 clics. La rupture a un coût sauf en cas de faute grave. civ. Pour que le licenciement fondé sur l’insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse, il faut que l’insuffisance soit fondée sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables. Dans un second temps, la Cour de cassation ne s’est pas contentée de contrôler l’étendue de la clause au regard des triples limitations, mais en est venue à un contrôle de la légitimité de la clause, un contrôle sur l’opportunité pour le chef d’entreprise d’imposer une clause de non concurrence au salarié. Dans le passé le rôle et la portée du contrat de travail étaient secondaires en raison d’une part de l’interventionnisme législatif et d’autre part d’un déplacement sur le terrain collectif des rapports de travail. Recours au CNE ? NB : Motivation de la lettre de licenciement éco : le motif est suffisamment précis lorsqu’on trouve d’une part les circonstances éco qui ont justifié le licenciement (réorganisation, cessation d’activité…) et d’autre part la conséquence sur l’emploi. (par l’autorité administrative). Si désignation dans un établissement, on appréciera l’activité syndicale au sein de l’établissement. Depuis la loi de modernisation sociale de 2002, la rupture anticipée en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure ouvre droit au paiement au salarié d’une indemnité compensatrice qui correspond au minimum au montant des salaires restants dus jusqu’au terme du contrat. Les corporations sont abolies. Cass : comportement incompatible avec le maintien de l’entreprise et ne s’expliquant que par la volonté non équivoque de démissionner. Dans cette hyp, il doit réunir le CE pour information dans les 2 jours qui suivent l’opération. Ex : prise d’acte car manquement à ses obligations. L’indemnité mise à la charge du salarié doit correspondre à des frais réels engagés par l’employeur, au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective. Ce motif était autrefois très utilisé. Le licenciement éco est celui qui intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Il peut tenir compte des facilités de communication, des transports existants, des habitudes culturelles, de la distance,… Des ajouts sont possibles : la jurisprudence considère que les clauses favorables aux salariés ne peuvent être modifiées sans son accord. Soc 25 fév. Ce mode de rupture peut concerner les salariés protégés mais ne supprime pas l’autorisation du directeur départemental du travail. cours-de-droit Par ailleurs, 30% des entrées à l’ANPE correspondent à des fins de CDD, soit plus que le licenciement. Elle peut être expresse ou tacite (on peut déduire la démission d’un comportement du salarié). Disposition »>la CC. Cependant, pour respecter le principe de la séparation des pouvoirs, le conseil des prud’hommes ne peut annuler une clause du règlement intérieur qu’il estimerait inégale. Cass : l’erreur du chef d’entreprise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule la légèreté blâmable. – faute lourde : suppose l’intention de nuire à l’employeur. Jurisprudence : sauf faute lourde, le salarié ne peut subir aucune sanction (ni licenciement, ni MAP, ni avertissement) : soc 16 déc. L’employeur lui dit de venir travailler définitivement dans les locaux de l’entreprise : cass : lorsque les parties ont convenus d’une exécution de tout ou partie du travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié. Cependant, la jurisprudence distingue entre d’une part les mentions indissociable de la nature déterminée du contrat dont l’omission entraîne requalification. Les entreprises de travail temporaire font l’objet d’un encadrement assez strict pour éviter des abus et moraliser la profession. D’autre part la non réalisation des objectifs doit procéder soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié. Il faut que cette prestation de travail existe. Section 3 – La reprise du travail à l’issue de la suspension. Cass : le seul fait d’agir en justice ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (soc 13 janv. Il en est ainsi par exemple si la lettre de démission du salarié a été écrite par un autre salarié, l’intéressé ne sachant ni lire, ni écrire (Cass. Une durée minimale n’est pas exigée, sauf en cas de commande exceptionnelle à l’exportation, où la durée minimale est de 6 mois et sauf pour certains contrats conclus au titre de la politique de l’emploi. Exclut : – les mouvements à caractère exclusivement politique (= mouvements illicites). Doit-on présenter le PSE dès le stade de l’offre de modification (dès qu’on propose à 10 salariés de modifier leur contrat) ou peut-on attendre la réponse et mettre en place le PSE si au moins 10 salariés refusent ? C’est une obligation. Lorsque le salarié subit un préjudice du fait de l’insertion d’une CNC illicite, il a droit à une réparation en dommages et întérets (soc 29 avril 2003). L122-3-10 : La durée du CDD est prise en compte dans le calcul de la période d’essai. Soc 15 janv. Cass est très réticente à admettre une période d’essai lorsque l’employeur a déjà eu le temps d’apprécier les capacités du salarié. Les salariés pourront revendiquer en justice le bénéfice de ce droit. Requalification d’une location-gérance en contrat de gérance salariée, Soc. En aucun cas, le refus de la modification ne peut constituer le motif réel et sérieux du licenciement. L1237-14 : La validité de la convention est subordonnée à son homologation. La jurisprudence interdit le cumul des sanctions : une même faut ne peut faire l’objet de deux sanctions successives par application du principe non bis in idem. – répondre aux observations faites par le CE. Evite risque de poursuites pour délit d’entrave. Elle a pour but de mettre fin à l’application de « la CC »>la CC donc s’applique à toute « la CC. Les clauses de non concurrence sont des dispositions de la convention collective ou du contrat de travail qui interdise au salarié à l’expiration de son contrat soit d’ouvrir un établissement concurrent à celui de l’employeur, soit de se faire embaucher par une entreprise concurrente. 2006) : l’indemnisation pour la période entre le licenciement et la réintégration est limitée au montant des salaires dont le salarié a été privé dont on déduit les revenus qu’il a pu tirer d’une autre activité professionnelle et les revenus de remplacement pendant cette période. Les obligations doivent être présentées comme confidentielles par l’employeur : soc 12 juil. Les salariés qui ont un CDD sont dans une situation précaire, il faut donc une contrepartie. – condition liée à l’activité exercée par l’entreprise : secteur défini par D121-2 ou par CC de branche étendue. L’entreprise ne doit pas pouvoir fonctionner qu’avec l’entreprise initiale. CE : empêche l’exercice du mandat donc le salarié ne commet aucune faute en refusant el changement des conditions de travail. Hypothèse où l’employeur se réserve la possibilité au moment de la rupture de prévoir une CNC : cass : cette clause est nulle (soc 22 janv. Dès lors, le salarié conserve le droit à ses salaires et même aux salaires impayés sauf application éventuelle de la règle nemo auditur. Changement des conditions de travail si changement du niveau hiérarchique, de la rémunération. Ce cas est différent d’une stipulation dans une convention collective ou accord collectifs prévoyant l’obligation pour l’employeur de proposer sauf motif réel et sérieux au salarié un emploi de même nature pour la saison suivante. S’il manque une condition, le salarié commet une faute. B – La notion de cause réelle et sérieuse. Droit du travail. Cass admet cette action au visa 1147 cciv : quand l’employeur a manqué à un engagement en matière d’emploi, les salarié peuvent demander réparation du préjudice qui en est résulté. Selon la Cour de cassation, la durée du travail contractuellement prévue constitue un élément essentiel du contrat qui ne peut donc être modifié sans l’accord du salarié. Le vol du salarié n’est pas forcément considéré comme une faute lourde malgré l’élément intentionnel. == Les contrats qualifiés de contrat de travail par détermination de la loi. – L’entreprise a des élus : l’employeur a la possibilité de négocier l’AC avec le CE ou à défaut avec le Délégué du personnel. Question du domicile : est-ce un lieu de travail comme les autres ? Il y a simples pourparlers lorsque le projet de contrat est mal défini ou assorti de conditions imprécises. Dans de rares cas, la loi interdit à l’employeur de recruter tel  ou tel candidat à l’emploi. cf. A ces règles générales qui s’appliquent dans toute les sociétés, des règles spéciales s’ajoutent notamment pour les SA fixées par la loi du 24 juillet 1966, modifiées par la loi Madelin du 11 février 1994. Il demande au juge de constater l’inaptitude et l’impossibilité de reclasser le salarié. Le juge peut réduire la clause dans le tps, l’espace ou ses autres modalités (soc 18 sept. 2002). La période probatoire évite que le salarié n’oppose ensuite une modification du contrat de travail. La décision a un effet direct mais n’est obligatoire que pour les destinataires qu’elle désigne, Etat ou entreprise. LRAR, ne peut pas être envoyé avant l’écoulement de 2 jours ouvrables après le déroulement de l’entretien préalable. Mais cet article ne s’applique pas quand la sanction consiste en une rupture du contrat de travail (soc 31 janv. Cependant, l’employeur ne peut avoir recours à des moyens de preuve illicites. Seuls des faits distincts peuvent constituer des motifs de licenciement. Il doit, suite à cet entretien, consulter le CE. L’employeur ne pourra pas procéder au licenciement pour inaptitude s’il n’y a eu qu’une seule visite médicale, sinon, le licenciement est nul (Jurisprudence constante : soc 26 mai 2004). Dans ces cas c’est à lui d’établir les faits et de justifier de la qualification de la faute retenue. Les parties ne peuvent en différer le début (soc. L’avantage ne naît pas de la pratique mais d’une manifestation de volonté de la part de l’employeur. Cadre de l’appréciation des difficultés éco : – Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe : l’appréciation des difficultés éco s’effectue au niveau de l’ensemble de l’entreprise. Embauche d’un salarié qui est conseiller prud’homme. Ou encore xx : 10% aux élections PDH = niveau national donc aucun intérêt pour apprécier la représentativité dans l’entreprise. 2004). Regarder si le salarié remplissait les conditions pour bénéficier de l’avantage au jour de la dénonciation ou de la mise en cause. Cass dégage de nombreux éléments objectifs pouvant justifier une différence de traitement (qualité du travail fourni, pénibilité du travail, ancienneté, période de pénurie de main d’œuvre…). Il se définit comme un lien juridique et non comme une dépendance économique. Lorsque la durée est inférieure ou égale à six mois, on calcule un jour par semaine dans la limite de deux semaines. La jurisprudence tend à limiter le licenciement disciplinaire à des faits strictement relatifs à la relation de travail et ne relèvent pas de la vie personnelle du salarié. En cas de contrat apparent c’est à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve. L’existence d’un usage d’entreprise résulte de la réunion de deux éléments : d’une part un élément subjectif qui est la volonté patronale d’accorder un avantage aux salariés. 2003 : salarié commet faute grave donc licenciement justifié mais l’employeur raconte à tout le monde le comportement du salarié = circonstances humiliantes. Pour cela il a recours à une méthode qui est celle du faisceau d’indices, méthode qui rend compte d’un ensemble d’éléments, de faits, se complétant les uns les autres. Cette période est de six mois. – Le CDD n’est régulier que s’il est conclu dans les cas limitativement énumérés par L122-1-1. Elle peut se faire mensuellement ou hebdomadairement. La qualification du contrat de travail obéit au principe de réalité (par rapport à des données de fait). Annulation obtenue et ensuite, les salariés ont saisi le CPH de demandes de réintégration. Si un doute subsiste, il profite au salarié : article L122-14-3 du Code du travail. Dans ce domaine, le droit du travail s’est toujours montré méfiant, moyennant quoi, il existe un principe d’interdiction avec des autorisations exceptionnelles. De nos jours la tendance s’est inversée et on assiste à un renouveau certain du contrat de travail qui s’inscrit dans un mouvement d’individualisation du droit du travail. 1999 : clause nulle si l’employeur ne démontre pas en quoi il est nécessaire que le salarié ait son domicile près de son lieu de travail.

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1.Problèmatique

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Problèmatique

Nicole, commerçante à Montgenèvre a comme projet de créer une chambre d’hôte. Elle souhaite être aidé mais habite à 1h45 de Gap, lieu dans lequel elle doit effectuer ses démarches administratives.

Paul, agent de service public va aider Nicole dans ses démarches.

2.Prise de rendez-vous

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Prise de rendez-vous

Nicole contacte un agent de la chambre de commerce par téléphone.

L’agent dispose de l’application Visiorendez-vous sur laquelle il peut planifier le rendez-vous. Il détermine le Relais de Services Publics (RSP) le plus proche de chez l’usager grâce à la recherche géographique, ce sera celui de l’Argentière-la-Bessée.

Le rendez-vous est fixé 2 semaines plus tard avec Paul, un agent spécialisé dans la création de chambre d’hôtes.

3.Rendez-vous

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Rendez-vous

Le jour du rendez-vous, Nicole se rend au RSP de l’Argentière-la-Bessée, à seulement 25 min de chez elle.

Elle se place en face de l’écran prévu à cet effet, un message s’affiche : «Votre rendez-vous avec Paul, de la chambre de commerce de Gap, va commencer dans 12 minutes…»

Le poste est équipé d’une webcam, d’un scanner et d’une imprimante.

4.Echange visio

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Echange visio

A tout moment Nicole peut transmette un document en le plaçant dans le scanner. C’est Paul qui lance la numérisation à distance.

De son côté, l’agent peut imprimer un document sur l’imprimante située à proximité de Nicole.

Paul peut également en partager son écran à Nicole. Lorsque tout est terminé, il met fin à la réunion visio.

Hautes Alpes

25services utilisent nos applications

Dans le département des Hautes Alpes, ce sont plus de 25 services publics qui sont disponibles dans 50 relais de service public. Chacun de ces lieux est équipé d’une tablette ou d’un ordinateur, connecté à une imprimante et un scanner sans fil. Chaque usager peut ainsi contacter et travailler avec l’ensemble des service publics du département. Simple pour l’usager car le rendez- vous démarre automatiquement, simple pour l’agent du service public car nous utilisons Microsoft Lync, et économique pour la collectivité.